自金融危机爆发以来，全球银行业有数以万计的人被裁员。然而，这是不是意味着银行在招收新人时有一个现成的人才宝库？
一项分析表明，2012年仅全球最大的29家银行就裁减了16万个工作岗位。然而尽管裁员如此之多，跨国银行仍在讨论人才紧缺、关键岗位无法填补的问题。
阿姆斯特朗-克雷文高管搜索与遴选公司(Armstrong Craven Executive Search and Selection)董事总经理马修•梅勒(Matthew Mellor)表示，自全球经济衰退开始以来，金融行业已经改变。他表示：“银行业整个版图正发生改变，这意味着金融机构正不得不改变人才结构，以便更加关注顾客。
“这种局面也改变了人才需求的特性，如今银行正从银行业以外的行业寻找人才——比如零售业或在线产业这类关注消费者的行业。”这令银行不得不与亚马逊(Amazon)或Facebook这类企业争夺具备相应技能的人才，而他们往往会在这种竞争中落败。
渣打银行(Standard Chartered)集团人才录用及国际人才部署主管李•斯莱特(Lee Slater)也发现了类似潮流：“银行过去习惯聘用的人以具备银行业从业经历的人才为主，但经济下滑似乎促使银行关注在其他行业获得的可转移技能。
“我们正在考虑的候选人具备的技能远远不限于银行工作经历。就寻找合适的人才而言，这意味着在专业对口、文化、适应性以及可转移技能等方面更依赖直觉，而不是单纯依据工作经历。”
斯莱特承认，近年的裁员意味着“可供挑选的外部人才池更大了”。然而他相信对于规模巨大的全球银行来说，“拥有国际经验和全球意识的人才仍相对稀少”。
他表示：“我们在亚洲、非洲和中东许多激动人心的成长型市场开展业务，我们在不同的地方需要不同的技能。比如，在欧洲大陆和英国，我们可能会把注意力放在有望领导渣打银行的下一代人身上。而在中国和非洲，我们可能需要更多有望成为下一代中层经理人的人才。”
猎头公司Michael Page银行业及金融服务部门董事总经理戴维•莱特黑德(David Leithead)表示，跨国银行需要的技能也可能变得越来越专门化。“用人单位正在搜寻人才，不过他们会耐心等待完全匹配他们要求的候选人出现。这种要求往往意味着在近期从当地市场获得的相关经验。”
莱特黑德发现，所有地区都需要的技能领域包括风险与合规人才、内部审计人才以及其他治理职责，这是因为银行正把注意力集中在内控上；还有就是金融犯罪及洗钱部门的人才，这是为了应对当地和全球监管的变化。
他表示：“在这些领域，拥有当地经验的人才往往数量十分有限，因此这也是国际流动安排者的机遇所在。”
曾任Michael Page日本分部主管的莱特黑德补充说：“亚洲许多地方的主要精力都放在建设由本国人（而不是外国引进人才）组成的核心团队上了。这或许与签证规则收紧有关，不过也反映出高级职位空缺的减少，当然还反映了对具备当地市场经验的人才的需求。
“在某些领域，比如运营方面，可供选择的候选人超过了需求量。”
他表示，在香港，随着中资机构努力挤入私人银行市场，私人银行家已变得抢手。此外，评级机构也加强了在亚洲的业务。
他补充说，将后台办公室职能转移至菲律宾、印度及东欧的趋势正在继续。
专业处理组织和变革事务的德勤(Deloitte)合伙人萨利•费希尔(Sally Fisher)表示，由她的公司开展的一项国际金融人才调查发现，与其他地区相比，亚洲招聘新人的渠道十分不同。她表示，亚洲有更强大的内部推荐网络。
她说：“他们对外部招聘的依赖性没有其他地区大。比起美洲和欧洲、中东、非洲地区，他们对人才短缺的总体焦虑大约低10%。”
斯莱特表示，渣打银行对人才短缺的应对有两重措施。他表示：“首先是开发内部资源。我们拥有8.9万名能干的人才，我们最好的人才来源之一就是自家后院。我们致力于开发合适的技术和专业培训，结合关键经验，令他们能够在我行的网络内部各个部门任职。”
第二个应对措施则是国际化流动：“让员工在我行的网络内流动，提供了分享知识、流程和经验的机会，令我们能够满足具体的人力资源需求。”
在任何时候，渣打银行都有800名派驻海外的员工，此外还有一些永久搬迁的员工。
Michael Page的莱特黑德发现，这种现象在整个行业均可看到：“最好的公司会向内部流动和人才管理计划投入资源，因为他们认识到，人才短缺的问题往往可以通过对当前员工队伍的开发和重新部署得到解决。”
然而，不是所有人才需求都能从内部解决，同时招聘实践也需要改变。莱特黑德表示，这就是银行难以解决的问题。“通常，成本压力会抑制对招聘过程的创新，许多银行过于依赖推荐机制和人才网络，这种方式能够迅速找到具备相关技能的人才，但通常不利于员工多样性。”
博安咨询集团(PA Consulting Group)人才管理专家埃利萨•科沃德(Elissa Coward)对此表示同意：“银行需要反思，好好想一想它们需要吸引什么样的人才，才能实现差异化，展开竞争。是需要‘更多相同的人才’，还是应该作出改变了？
“在这个联系越来越紧密、合作性越来越强以及透明度越来越高的世界，银行应该集中精力提高员工队伍的多元化程度，并且实实在在地致力于企业文化的变革。”
常驻新加坡的斯莱特还指出，许多机构正在转向直接物色人才的方式，降低对招聘代理机构和猎头公司的依赖性，并使用更宽广的渠道建立人才输送管道，并直接填补职位空缺。他表示：“通过LinkedIn、Facebook和推特(Twitter)这类渠道开展的社交招聘，为此提供了一种很好的工具。同时，这样做还会在当地人才市场建立雇主的口碑。”
而对那些找工作的个人，梅勒提出了一些建议：“国际银行机构正在寻找这样一种人才，他们具备为单一全球机构工作所需的技能，同时又能持续不断地理解和适应区域和文化差异。证明你具有这种素质十分关键。”
英国《金融时报》
